오늘은 기획자를 바라보는 회사(조직) 내부의 시선에 대한 이야기를 해볼까 합니다. 모든 직무 포지션이 마찬가지겠지만, 기본적인 직무 성과를 위해서는 아주 기본적인 인프라가 구성되어 있어야 합니다. 보통 프로젝트의 성격에 따라 다르지만, 웹사이트구축 프로젝트의 경우 기획자, 개발자, 디자이너 각 1인이상으로 구성된 팀이 기본입니다. 앱(app)의 경우에는 서버, iOS, ANDROID 개발자로 개발파트가 세분화되기도 합니다.
그런데, 이런 기본적인 인프라 구성없이 기획자(PM)만을 채용하여, 기본 이상의 성과를 이끌어내려는 기업들이 은근 많이 있습니다. 대표입장에서 적은 인건비 투자로 최대의 성과를 이끌어내려는 마음을 이해하지 못하는 것은 아닙니다. 그러나, 이러한 기형적인 인력구조가 고착화된 기업은 절대 오래가지 못합니다. 처음 시작은 조금 이익을 보는 듯 착각할 수도 있지만, 해결불가능하고 고질적인 인사부채가 발생하게 됩니다.
프로젝트에 임하는 실무담당자의 입장
결론부터 이야기하면, 프로젝트에 투입되는 실무자는 고객이 요구하는 대로 만들어줍니다. 이때 고객은 회사(조직)의 성격에 따라 회사 대표가 될 수도 있고, 외부 고객사가 될 수도 있습니다. 그러나, 고객이 요구하는 대로 만들어준다는 대 원칙에는 변함이 없습니다. IT용어 중 Garbage In, Garbage Out 이라는 말이 있습니다. 쓰레기가 들어가면 쓰레기가 나온다는 의미이며, 프로젝트의 결과물에 대한 의미심장한 이야기입니다.
모든 프로젝트에는 구축목적과 요구하는 기능이 있으며, 그것을 구현하는 데 필요한 적정 예산이 책정되어 있습니다. 이는 RFP(request for proposal; 제안요청서)를 기반으로 산출하며, 견적서와 수행계획서 등의 문서화된 양식을 공유하고, 최종적으로 프로젝트 구축 용역 계약을 체결함으로써 업무가 진행되기도 합니다. 그러나, 모든 프로젝트를 진행함에 있어 예기치 않은 변수(사람 변수는 최악임)가 발생하기 마련입니다.
베짱이는 사람변수에 대한 이야기를 하고자 합니다.
보통의 경우, 일이 어려운 것은 거의 없습니다. 그러나, 일을 어렵게 하는 사람이 있기에 회사생활이 어려워집니다.(또라이 질량 보존의 법칙으로 어느 분야에서나 적용 가능) 꼭 일을 진행하다 보면, 처음에 했던 말과 달리 엉뚱한 이야기를 하는 사람들이 많습니다. 이런 사람이 대표이거나 상급자라면, 뭐라 해드릴 말씀이 없습니다. 어서 빨리 다른 곳을 찾으시는 것이 중장기적으로 본인에게 이익이라는 말씀을 드립니다. ㅠ..ㅠ
어느날, 회사 대표가 새로운 서비스를 만들어야 겠다고 발표하고, 기획자, 개발자, 디자이너 등 각 파트에 대표의 머리속에 있는 아이디어를 기반으로 설명을 합니다. 그리고 그 이야기를 들은 실무담당자는 예상되는 문제점과 오류를 발견하고, 대표의 초기아이디어가 완벽해질 수 있도록 전문가의 입장에서 조언을 하며, 보다 완벽한 프로젝트가 되기 위해 노력합니다. (그러나, 앞서 이야기한 건 이상적인 이야기일 뿐입니다.)
아무튼, 중요한 것은 대표(고객)의 마인드입니다. 업무지시는 추상적이고, 마감시한은 정해져 있는 특징을 보입니다. 직접적으로 이야기하면, 내가 원하는 답은 정해져있고, 너(실무자)는 내 머리 속을 본 듯이 내가 원하는 결과물을 가져와라. 그렇지 않으면, 너의 성과급은 없을 것이며, 내년도 너의 연봉은 동결이거나, 삭감될 것이다. 이것이 대한민국의 현실입니다. 그러면서 프로젝트 중간중간 말을 바꿉니다. 사람 빡치게!! !@#%
그 결과, 프로젝트는 초기 방향성과는 다르게 고객의 입맛에 따라 여러번 휘청거리며, 수정(망가지게) 됩니다. 프로젝트 결과물을 이용할 엔드유저의 Needs나 제품시장궁합(MVP)과는 전혀 맞지 않는 결과물이 나오게 되는 것입니다. 이런 현상에 실무자들은 할말이 많습니다. 실무자는 고객이 원하는 대로 만들어준 것이 죄입니다. 처음 의도했던 것과 전혀 다른 결과물이 나왔다며 컴플레인을 제기하는 고객(진상)이 참 많습니다.
출처 : [매경 MBA] `호감가는 바보`가 `유능한 또라이`보다 낫다.
당신은 또라이입니까? 또라이가 아니라면, 지난 직장경력 동안 어떠한 유형의 또라이를 만나보셨습니까?
베짱이는 지금까지 크게 2종류의 또라이를 만나보았습니다. 관리가 가능한 또라이와 관리가 불가능한 또라이입니다. 관리가 가능한 또라이는 공공의 적인 경우가 많습니다. 사용하는 어휘 스타일, 업무처리 방식 등이 함께 일하는 사람으로 하여금 불쾌한 감정을 유발하는 스타일에 해당하며, 겉으로 보여지는 기질적 특성으로 인해 충분히 사전에 관리가 가능하다는 측면에서 관리가 불가능한 또라이에 비해 위험도는 낮습니다.
관리가 불가능한 또라이는 바로 유능한 또라이이거나, 의사결정권한이 있는 또라이를 의미합니다. 군대를 나온 분들에게 우리의 주적은? 이라고 묻는다면, 대부분 간부라고 대답할 것입니다. 일반적인 예가 군대 간부입니다. 그리고 실무를 잘 모르는 대표(고객)가 여기에 속합니다. 이들은 자신이 가진 권한으로 아래사람의 문제를 해결하기보다는, 2개였던 문제를, 5개 또는 10개로 만들어내는 비상한 능력을 보유하고 있습니다.
그리고 기업을 운영하는 리더(중간관리자급 이상)의 입장에서, 관리가 가능한 또라이는 큰 문제가 되지 않으며, 조직 구성원들의 커뮤니케이션에 기여하는 바가 상당 합니다. 사람은 남의 욕을 하면서 친해지는 경향이 있기 때문입니다. 이때, 서로간의 잘잘못보다는 공공의 적의 단점이 더 크게 와닿기때문에 서로 의지하는 효과가 있습니다. 그리고 조직에 긴장감을 조성하기 위해 관리가 가능한 또라이를 이용하기도 합니다.
또라이의 특징 (모르고 하는 또라이 VS 알면서 하는 또라이)
또라이는 자신이 또라이인 줄 모릅니다. 본인의 방식이 정답이고, 이에 반대하는 것이 잘못이라고 인식하는 경우가 많습니다. 몰라서 하는 실수라면, 정확하게 알려줌으로 또라이 기질을 조기에 조정해줄 수 있지만, 자신이 무엇이 잘못인지를 모르고, 장기간에 걸쳐 무관심을 받아온 또라이의 경우에는 이렇다할 해결책이 없습니다. 보통 잘못된 자의식(자존감) 정립으로 이러한 문제가 발생하는 것으로 미루어짐작하고 있습니다.
베짱이는 개인적으로 인간은 착하다고 믿습니다. 그러나, 인간을 악하게 만드는 상황이 존재한다고 믿습니다. 그런데! 그 상황이라는 것을 스스로 통제할 수 있음에도 불구하고 악한 행동을 만드는 상황을 유도하는 또라이(욕심 많은 대표 등)도 있음을 경험했습니다. 어느정도 의사결정권한이 있으며, 좋게 말하면 야망이 있는 사람이고, 나쁘게 말하면 어줍잖은 잔기술로 무리수를 던지는 사람(또라이)이 이러한 유형에 해당합니다.
보통 이러한 유형은 자신의 위치와 역할을 망각하는 경우가 많습니다. 리더라 불리는 사람은, 왜 자신을 리더라 부르고, 상대적으로 많은 권한과 책임을 부여하는지에 대해 고민해봐야 합니다. 단순히 나이가 많고, 경력이 많다고 해서 리더가 아니며, 그런 이유로 월급을 많이 가져가는 것이 절대 아닙니다. 당신들에게 부여된 권한으로, 당면한 문제를 빠르고 합리적으로 해결하며, 유사시 따르는 책임에 대한 보상인 것입니다.
그러나, 또라이는 권한과 책임(R&R) 중 권한 사용에만 집중하는 경향이 있습니다.
(책임은 교묘하게, 힘없는 사람에게 전가시킵니다.)
당신은 또라이입니까?
베짱이가 지향하는 리더십 유형
앞에 나서서 이끌어가는 리더십은 이제 의미가 없어진 시대라고 봅니다. 나이와 지위를 막론하고, 그 사람의 다양한 가치관이나, 다양한 상황에 따라 배울 점이 존재한다고 생각하며, 최대한 존중해주려 노력하는 편입니다. 그래서 앞에 나서서 이끌기 보다는, 이런 저런 조언을 해주며, 하지 말아야하는 것에 대한 정확한 가이드를 제시하고, 따라오기를 기다려주는 리더(중간관리자)가 되려고 노력합니다. 그러나,, 매우 어렵습니다.
현재 재직중인 조직내에서 베짱이는 중간관리자이며, 모든 크루(crew)들이 현재 직장이 첫 사회경험(or 파트타임잡)인 경우가 많습니다. 그래서인지 과거에 당연하게 생각했던 업무체계가 존재하지 않습니다. 이곳이 2번째 스타트업(startup)이지만, 스타트업(startup)은 스타트업(startup)이라는 이유만으로 이해가지 않는 수많은 상황을 관철시키려하는 경향이 존재하는 것 같습니다. 스타트업(startup)이니까?? 그래서 뭐??
사람은 자신에게 유리한 것만 기억하려하는 경향이 있다.
베짱이가 재직 중인 회사의 구성원의 열정(?)은 다들 대단합니다. 그러나, 열정이 회사(조직)의 목표를 위해 잘 융화되어야만 긍정적인 영향을 끼친다는 사실을 깨달았습니다. 열정은 지극히 개인적인 것이며, 상황에 따라서는 타인(동료)에게 업무관계에서 암묵적인 강요를 발생시킨 다는 것을 깨달았습니다. 이러한 강요는 스타트업의 문화로 변질되어, 인재를 떠나게하는 상황을 야기시키기도 합니다. (스타트업=수평적관계?)
그리고 이러한 암묵적인 강요는 스타트업을 움직이는 핵심동력으로 대표들이 악용하는 경우가 많다는 것을 느꼈습니다. 어떻게 생각하면 자연스러운 우선순위에 따른 업무흐름이라고 볼 수 있지만, 문제는 업무를 처리하는 데 필요한 근거가 부족한 경우가 많다는 것입니다. 어느정도 실무경력을 보유한 전문가 입장에서 제시한 의견(근거)이 열정(목소리)이 큰 직원에 의해 무시되는 것을 경험하면서 물음표만 가득차게 됩니다.
베짱이가 경험해본 또라이는 기본적으로 욕심이 많고, 욕심에 비해 능력은 부족하며, 자아중심적이고, 개인주의적인 특징을 보였습니다. 이들과의 관계에서 이들이 욕심내는 부분을 건드리지 않으면 큰 문제 없이 지낼 수 있습니다. 그러나, 이들이 욕심내는 부분에 관여하거나, 이들이 얻고자 하는 방향에 방해가 된다면 이들과의 갈등을 피해갈 수 없습니다. 만약 당신의 상사가 이러한 성향이라면 바꾸려하지 말고, 포기하십시오.
또라이의 자아중심적인 성향을 이해할 수 있는 예시
어린아이가 달콤한 막대사탕을 먹고 있는데, 누군가 와서 달콤한 막대사탕을 빼앗았습니다. 그럼 어린아이는 어떻게 대처할까요? 망연자실해서 우는 아이도 있을 테고, 사탕을 뺏어간 사람을 깨물거나 엄마에게 이르거나 아주 다양한 행동을으로 상대방에게서 자신의 사탕을 되찾아오기 위해 수단 방법을 가리지 않습니다. 회사내 또라이도 마찬가지입니다. 또한 그들은 어린아이가 아닌 성인이기에 더욱더 표시나지 않게 자신이 원하는 상황을 연출해내기도 합니다. 이런 상황에서 또라이의 표적이 된 사람이 되보지 않고서는 절대 이해하지 못할 것입니다.
미친사람과 정상적인 상식을 가진 사람이 싸워 이길 수 있는 방법은 없습니다.
사회생활이 어려운 가장 큰 이유는 나의 결정으로 인해
이익을 보는 사람과 손해를 보는 사람이 나의 의지와 상관없이 발생 할 수 있다는 것이 아닐까 합니다.
이런 다양한 상황은 훗날, 창업을 꿈꾸는 베짱이에게
피가 되고 살이 되는 몸으로 체득한 소중한 경험으로 작용할 것입니다.
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